注意！劳动仲裁标准或将迎来重大变化

一直以来，我们都说不管是HR还是员工都要熟悉劳动法。

劳动者是社会经济发展的基础，劳动者的辛勤耕耘和无私奉献对社会的稳定和繁荣至关重要。其中，人民法院承担着保护劳动者权益的责任，确保劳动者在工作中享有合法权益的保障。

近期，最高人民法院在其公众号上就《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》公开征求意见。

虽然仅是意见稿，但其中很多细则却对劳动仲裁标准有了新的标准，大家应该提前预警。

股权激励属于劳动报酬，可申请劳动仲裁。

股权激励作为一种新兴的正在被逐渐广泛应用的公司员工收益激励机制，因同时具有金融产品及股东身份象征的双重属性，导致理论及实务界对股权激励收益是否属于劳动报酬一直存在争论，司法实务中裁判不一的现象较为突出。

在《征求意见稿》发布之前，对于股权激励是否属于劳动报酬存在两种主要不同的观点：

观点一：股权激励纠纷基于劳动关系发生因此应当按照劳动争议处理

持这种观点的法院的理由在于，虽然存在股权激励协议但协议存在的基础是员工与企业之间存在劳动关系，双方之间并非平等民事主体。

如果没有劳动关系、不受绩效考核和业绩等因素的限制，双方之间就不会存在进行股权激励的必要。

观点二：股权激励纠纷应当按照普通合同争议处理

持这种观点的法院的理由在于，股权激励产生的法律关系与劳动关系具有独立性，股权激励的客体不是劳动报酬。

股票期权激励制度是一种现代公司治理制度，该等协议属于平等民事主体之间设立、变更、终止民事权利义务关系的合同。

劳动关系并不直接影响或构成股权激励协议中双方具体的权利义务内容，当事人选择签订涉案协议并未受到与身份有关的限制。

在此次的《征求意见稿》第一条中明确提出：

也就是说，征求意见稿中初步明确，股权激励属于劳动报酬，二者发生劳动纠纷可以走劳动仲裁的途径解决。

因劳动者未签订劳动合同，不予支持二倍工资

也就是说，就层面而言，用人单位规定，没有跟员工签订劳动合同需要支付二倍工资，但是在实践中二倍工资差额的时效问题，在各地区的规定都有所不同。

在此次《征求意见稿》中关于未订立书面劳动合同第二倍工资的仲裁时效规定：

即，再次明确未签订二倍工资差额不属于劳动报酬，不适用特殊劳动仲裁时效，未签订书面劳动合同的第二倍工资的仲裁时效为一年是时效，这个和以前是一样的规定。

该条明确了因员工自身原因导致未签订书面劳动合同的，不予支持二倍工资。

未依法缴纳社保，劳动要求经济补偿，应予支持

缴纳社会保险费是用人单位的法定义务，据《劳动合同法》有关规定用人单位“未依法为劳动者缴纳社会保险费”的劳动者不但可以立即行使劳动合同解除权利还有权获得经济补偿。

在此次《征求意见稿》中明确：

虽然意见中明确劳动者与用人单位约定不缴纳社会保险费，劳动者以用人单位未依法缴纳社会保险费为由请求支付经济补偿的，人民法院应予支持，但在实际生活中如何界定《劳动合同法》中的“未依法缴费”往往就成为劳动争议的焦点。

简单给大家拓展几种情形：

1、尚未进行社会保险登记的